КИЇВ. 12 грудня. УНН. Вже тривалий час не вщухають дискусії довкола змін до законодавства про працю, які готує влада. Офіційно Трудовий кодекс ще не оприлюднений але окремі народні депутати оприлюднили ймовірний проект кодексу в якому втілені усі “страшилки”, якими лякали українців протягом останніх місяців. УНН пропонує розібратися у тому, що ж готує влада для працівників.
Появу вже у найближчі місяці нового трудового законодавства анонсував міністр розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства Тимофій Милованов. У листопаді Тимофій Милованов повідомив, що проект кодексу буде готовий за кілька місяців. Він також повідомив, що буде врегульовано питання дистанційної праці, а також збільшено строки відпустки за власний рахунок.
Примусова праця
Стаття 7 проекту дає можливість більш широкого застосування примусової праці.
Зокрема, не вважається примусовою працею:
1) військова або альтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий чи службовий характер;
2) робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду;
3) робота, що виконується відповідно до законів України “Про правовий режим воєнного стану” та “Про правовий режим надзвичайного стану”.
Тоді як стаття 2 Конвенції Міжнародної організації праці № 29
“Про примусову чи обов’язкову працю” говорить наступне:
“1. В розумінні цієї Конвенції термін примусова чи обов’язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.
2. Проте термін примусова чи обов’язкова праця в розумінні цієї Конвенції не включає в себе:
а) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають на підставі законів про обов’язкову військову службу і застосовують для робіт суто воєнного характеру;
b) будь-яку роботу чи службу, що є частиною звичайних громадянських обов’язків громадян повністю самоврядної країни;
с) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, при умові, що ця робота чи служба виконуватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств”.
Без трудових книжок
Облік трудової діяльності працівників пропонується здійснювати виключно в електронній формі. В чинному КЗпП Стаття 48 закріплює, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Експерти вважають, що відмова від трудових книжок спричиняє ризик втрати даних і як наслідок — трудового стажу.
Профісійні спілку втратять свій статус
В чинному КЗпП закріплене право громадян на об’єднання у професійні спілки
Відповідно до Конституції України та Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок.
Держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими об’єднаннями громадян.
Законопроектом пропонується впровадити термін “представники працівників”, а також дозволити представляти інтереси працівників первинним профспілковим організаціям.
“Стаття 10. Представники працівників
1. Представниками працівників є первинна профспілкова організація (організації), а у разі її відсутності — вільно обраний представник (представники) працівників.
Представники працівників здійснюють свою діяльність із захисту трудових, соціальних та економічних права та інтересів працівників у встановленому законом порядку.
Роботодавець сприяє законній діяльності представників працівників.
2. Роботодавцю, його законним представникам, уповноваженим ним особам забороняється втручатися в законну діяльність представників працівників, перешкоджати її здійсненню, вчиняти дії, спрямовані на її припинення, керувати діяльністю представників працівників, організовувати її, підтримувати шляхом фінансування”, — йдеться у законопроекті.
Водночас правовий аналіз запропонованих змін свідчить, що ці новели в сукупності втрати чинності ЗУ “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” створюють умови невизначеності правового статусу профспілок, які на сьогоднішній день є визнаними державою повноважними представниками працівників.
Іноземні компанії зможуть наймати українців не відриваючи представництва в Україні
Легалізація використання праці на території України іноземними юридичними і фізичними особами без реєстрації представництва або по довіреності означатиме, що працівник буде позбавлений можливості захищати свої права так як відповідач не знаходиться на території України.
Строкові договори
Роботодавець отримає право наймати працівників виключно на умовах строкових трудових договорів, що є порушення Конвенції МОП № 158 (ч.3 ст.2 та ст.4), якою закріплюються гарантії захисту працівників від укладання договорів, які погіршують їхнє становище та гарантується припинення трудових відносин тільки у разі наявності законних підстав, пов’язаних із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
Відпочиватимемо менше
У проекті кодексу викладено:
"Стаття 52. Гарантії щодо відпочинку
1. Гарантії щодо відпочинку передбачають обов’язки з надання:
1) перерви протягом робочого дня (зміни);
2) мінімального щоденного (міжзмінного) відпочинку;
3) мінімального щотижневого безперервного відпочинку (вихідних днів);
4) права на відпочинок у святкові і неробочі дні;
5) відпусток.
2. Працівникам на умовах визначених трудовим та/або колективним договором надається перерва для відпочинку і харчування, що не включається в робочий час. У разі перевищення тривалості щоденної роботи (зміни) шести годин надання такої перерви є обов’язковим.
На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Умови надання такої можливості визначаються у трудовому договорі та/або колективному договорі.
3. Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.
Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.
Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються згідно умов оплати праці.
4. Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку не може становити менше 12 годин впродовж кожних 24 годин.
5. Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку.
Дні щотижневого відпочинку встановлюють у трудовому договорі та/або колективному договорі.
6. Залучення працівників до роботи у їх вихідний день допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим договором та/або колективним договором. Робота у вихідний день може за згодою сторін компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.
7. Порядок оплати за роботу у вихідні дні встановлюється трудовим договором та/або колективним договором з урахуванням гарантій, визначених статтею 71 цього Кодексу“.
Якщо відповідні права договором не прописані, то їх працівник не має. Роботодавець зможе укласти угоду, щоб погіршити становище працівника (прописати там підстави відсторонення).
Згідно з проектом, у договірному порядку визначається:
тривалість перерв (ч. 2 ст. 52)
умови залучення до роботи у вихідні дні (ч. 6 ст. 52)
умови відкликання з відпустки (ч. 11 ст. 56)
випадки надання відпустки без збереження заробітної плати (ч. 2 ст. 62)
запровадження колективної матеріальної відповідальності (ч. 7 ст. 81).
Крім того, допускається залучення до роботи вночі й надурочно жінок з дітьми без їх згоди. Працюючі мами втратять право на додаткову оплачувану відпустку (сьогодні — 10 днів).
У ст. 54 проекту не передбачено відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, а також за особливий характер праці (ст. 76 чинного КЗпП).
Материнство під загрозою
Відсутні заборони на звільнення жінок з дітьми віком до 3 років, а також одиноких жінок з дитиною віком до 14 років.Жінки користуватимуться захистом від звільнення лише у період використання відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами (70 днів до і 56 днів після пологів). Як ми вже писали вище, допускається залучення до роботи вночі й надурочно жінок з дітьми без їх згоди. Працюючі мами втратять право на додаткову оплачувану відпустку (сьогодні — 10 днів).
Також матерів з дітьми до 3 років виключено з переліку тих кого звільнено від випробування. З цього ж переліку зникли переселенці та колишні військові.
Понадонормова робота стане менш оплачуваною
У проекті закладено наступне:
“Стаття 48. Робочий час та його тривалість
(...) 2. Нормальна тривалість робочого часу складає 40 годин протягом кожного семиденного періоду. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем з урахуванням специфіки його діяльності та консультацій з представниками працівників. Надурочними вважаються роботи понад встановлені у трудовому договорі тривалість роботи протягом дня (зміни). (...) 3. У разі застосування підсумованого режиму робочого часу, тривалість робочого часу за певний обліковий період, що не може перевищувати чотирьох місяців підряд, розраховується пропорційно до тривалості, визначеної у частині другій цієї статті. У цьому випадку, надурочним є час, сумарно відпрацьований за обліковий період понад встановлений у трудовому договорі робочий час.
4. Застосування надурочних робіт допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим договором та/або колективним договором.
До надурочних робіт забороняється залучати:
1) вагітних жінок;
2) осіб, молодших вісімнадцяти років;
3) працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці.
5. Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям”.
Також у статті 71 проекту встановлюються гарантії оплати роботи у нічний час, вихідні, святкові і неробочі дні, за надурочні роботи.
“1. За роботу в нічний час здійснюється доплата у розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором, але не менше ніж 20 відсотків ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
2. Оплата праці за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці.
3. При застосуванні надурочних робіт оплата праці здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці”, — йдеться у проекті.
Тобто, доплата за роботу понад норму, у свята та вихідні становить 20%, а не 100% як сьогодні. Підстави для залучення до надурочних робіт законопроектом не визначаються — їх будуть встановлювати у договірному порядку. Також не передбачена верхня межа понаднормових годи — наразі вона становить 120 годин на рік. Цікаво, що проектом допускається залучення до нічної роботи та роботи понад норму жінок з дітьми без їхньої згоди.
Підстави для залучення до надурочних робіт законом не визначаються — їх буде встановлено в договірному порядку (ст. 48 проекту).
Звільнення за бажанням работодавця
У частині 1 ст.35 визначено як підставу для звільнення бажання роботодавця. Умовою є попередження або виплата компенсації (мінімум за 15 днів).
Також за винні дії можна звільнити, якщо працівник вчинить проступок вдруге за півроку (ст. 36).
Платна медіація
В чинному КЗпП платна процедура досудової медіації відсутня. Звільнення від судового збору пропонується тільки після звернення до медіатора.
Звільнення від судового збору: Закон України “Про судовий збір”
Стаття 5. Пільги щодо сплати судового збору
1. Від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються:
1) позивачі — у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.
Крім того, встановлюється позовна давність 1 рік для позовів про стягнення зарплати.
В чинному КЗпП:
Стаття 233. Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Загалом проектом пропонується скасувати дію більше 40 Конвенцій МОП. Серед них — 6 з 8 основоположних (фундаментальних) Конвенцій (які є обов’язковими з точки зору міжнародних трудових стандартів).
Україна є членом Міжнародної організації праці з 1954 р. Більшість діючих Конвенцій МОП були ратифіковані Україною в часи СРСР. Слід наголосити, що Конвенції МОП встановлюють мінімальні трудові, соціально-економічні гарантії, відтак дотримання та врахування положень Конвенцій є пріоритетним при здійсненні державою соціально-економічної політики.